Основные элементы кадровой политики

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные элементы кадровой политики». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

• 1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.
• 2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально- психологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.
• 3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.
• 4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.
• 5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.
• 6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.
• 7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.
• 8. Организационная культура – стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Направления кадровой политики организации

Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.

1. Подбор персонала.

Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.

1. Аттестация.

Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.

1. Адаптация новых сотрудников.

Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.

1. Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.

Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.

1. Обучение.

Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.

1. Ротация и внутренние перестановки кадров.

Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.

1. Управление коллективом.

При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.

Кто разрабатывает кадровую политику в компании?

Кадровым планированием и выбором приоритетных направлений развития кадровой политики должны заниматься профессионалы. Ими могут быть специалисты отдела кадров, директора компании или линейные руководители. Зачастую в компании таких сотрудников не хватает, но всегда можно обучить существующих специалистов и повысить их квалификацию.

Курс «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» от учебного центра «Что делать Квалификация» от практикующих экспертов поможет освоить профессию кадрового специалиста в кратчайшие сроки. Специалисты по кадрам сейчас считаются одними из наиболее востребованных на рынке труда, поскольку квалифицированных сотрудников в этой области не хватает, а они крайне необходимы в каждой компании. После курса каждый обучившийся сможет не просто заниматься подбором сотрудников, но и всецело принимать участие в составлении стратегии компании, способствовать достижению целей и эффективно использовать потенциал работников.

Кадровая политика компании — это основной инструмент управления сотрудниками. Именно поэтому спрос на специалистов в области кадрового планирования неуклонно растёт.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

• Кодекс корпоративной этики
• Положение о конфиденциальности
• Конфликт интересов
• Условия работы
• Посещаемость
• Режим работы
• Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
• Прием на работу
• Оплата труда
• Управление производительностью
• Обучение и профессиональное развитие
• Социальный пакет и право на получение льгот
• Сверхурочные
• Неприкосновенность данных
• Сведения о работнике
• Отгул в связи со смертью близкого родственника
• Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
• Отпуск
• Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
• Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
• Неоплачиваемый отпуск
• Служба в суде присяжных
• Отгул по семейным обстоятельствам
• Урегулирование претензий / конфликтов
• Процесс подачи официальной жалобы
• Дисциплинарные взыскания
• Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
• Охрана труда и здоровья
• Сообщение об аварии
• Насилие на рабочем месте
• Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
• Использование оборудования Компании
• Общая политика пересмотра и обновления политики организации

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

• объема управленческой стратегии;
• открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

• Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
• Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
• Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
• Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
• Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
• Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
• Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Цели политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

Основные направления стратегии

Управление персоналом организации строится на основании выработанной стратегии. Определение кадровой политики производится в следующих направлениях:

1. Общий принцип руководства, который основывается на принципе равнозначности индивидуальных и коллективных целей, что требует поиска компромисса между администрацией и сотрудниками.
2. Обновление и комплектация штата – это четкая система набора новых сотрудников на конкурсной основе, работа с учебными заведениями для создания резерва для обновления.
3. Подбор и распределение персонала включает принципы профессиональной компетенции и соответствия должности, учета индивидуальных характеристик и практических достижений.
4. Формирования резерва для руководства подразумевает конкурсный отбор кандидатов на основе честной конкуренции, планомерное перемещение кадров по карьерной лестнице, стажировку на руководящих должностях, учет фактической отдачи и способностей.
5. Оценка работы сотрудников – это разработка открытой и объективной шкалы оценки, проведение периодической аттестации персонала, оценка квалификации и качества выполнения работ.
6. Развитие квалификации персонала, т.е. обеспечение повышения квалификации, поощрение саморазвития сотрудников, периодическое совершенствование должностных инструкций, развитие принципов самоконтроля и самовыражения.
7. Мотивирование и стимулирование труда, когда должны закладываться принципы соответствия оплаты фактически вложенному труду с учетом сложности заданий, оптимального сочетания стимулов и наказания, индивидуальной мотивации, для чего необходима эффективная и объективная система оплаты труда, четкая система поощрения и наказания, исключение объективных факторов, влияющих на снижение производительности труда (оптимизация условий труда).

Можно выделить основные инструменты решения основных задач кадровой политики:

• планирование кадровых перемещений;
• эффективная повседневная кадровая работа с персоналом;
• соответствующее руководство персоналом;
• обеспечение повышения квалификации и необходимой переквалификации;
• решение социальных вопросов;
• оптимизация системы поощрения и санкций.

Направления кадровой политики организации

В рамках разработки кадровой политики персонала определяют направления, соответствующие интересам компании. Выбранные направления реализуются с помощью наиболее подходящих инструментов.

К основным направлениям кадровой политики относят:

• Управление коллективом на принципах соответствия потребностям работников и компании, интересов обеих сторон трудовых отношений.
• Подбор и обеспечение потребностей в трудовых ресурсах. Уполномоченные лица компании распределяют работников, обеспечивая стабильное функционирование предприятия. Выбор работников для заполнения вакантных мест учитывает способности, образование, опыт принимаемых на работу лиц. Помимо характеристик, которые отвечают требованиям занимаемой должности, необходимо учитывать склонности и желания самих исполнителей.
• Образование кадрового резерва для занятия руководящих должностей. Действия по подбору кандидатов из собственной компании помогут заполнить важные пробелы в необходимых специалистах, если потребуется срочная замена. Направление реализуется на принципах конкурсного соревнования, с подбором претендентов из числа лучших. Учитывается потребность в способности к взаимозаменяемости членов коллектива.
• Аттестация и оценка работы коллектива. Направлять работников в процессе основной деятельности с обратной связью через оценку компетенций и способностей. Важно обеспечить принцип объективности и беспристрастности.
• Личностное развитие. Руководство, заинтересованное в собственном развитии, в первую очередь беспокоится о людях, составляющих коллектив. На улучшение результатов компании влияет стремление к саморазвитию со стороны самих работников.
• Усовершенствование системы мотивации и начисления зарплаты. От объективности и справедливости принятой системы поощрений во многом зависят достигнутые компанией общие результаты.

Только совокупность предпринимаемых мер поможет комплексно решать кадровые проблемы и обеспечивая стабильную, регулярную работу предприятия.

Понятие кадровой политики, ее типы

Говоря о политике организации, мы подразумеваем систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Одной из ее главных составных частей является кадровая политика. Именно она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множество определений кадровой политики. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие долговременной стратегии фирмы.

Сущность и направления

Сущность и направления кадровой политики заключаются в определении целей, связанных с формированием социального потенциала компании, а также в обеспечении максимально возможной степени стремления к их реализации в существующих внешних и внутренних условиях. В приведенном выше определении следует выделить три основных направления кадровой политики.

Первым из них является предположение о том, что кадровая политика, как и любая другая, должна быть направлена ​​на разработку, достижение конкретных допущений планов и концепций.

Второй аспект связан с реализацией. Процесс программирования и планирования, который также не является политикой, должен рассматриваться одинаково.

Третий аспект относится к необходимости смириться с тем, что некоторые цели не могут быть достигнуты, а другие не стоят того. Поэтому планирование и реализация должны быть гибкими.

Направления политики сильно влияют друг на друга. Изменение даже одного из них меняет другое. Именно поэтому цели кадровой политики и миссия компании неразрывно связаны между собой. Кадровая политика служит миссии компании, которая, в свою очередь, имеет первостепенный характер. Более того, взаимосвязь между этими двумя концепциями имеет некоторые характеристики обратной связи: с одной стороны, миссия влияет на кадровую политику компании, а с другой стороны, без надлежащим образом реализованной кадровой политики миссия не может быть реализована.

Концепция кадровой политики — это не просто изменение определения уже существующих традиционных терминов. В соответствии с этой концепцией формируется совершенно новая парадигма управления человеческим капиталом. Новая философия обращает внимание на тот факт, что человеческие ресурсы — это капитал, который необходимо приумножить.

Модельное представление кадровой политики включает в себя следующие элементы:

• кадровая стратегия, которая является частью стратегии организации и концепцией, формирующей и привлекающей человеческие ресурсы для достижения конкретных целей;
• личные интересы в сочетании с основными бизнес-процессами;
• инструменты.

Сущность и виды кадровой политики организации могут быть отражены в двух моделях: модель Мичигана и модель Гарварда.

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

• административное;
• построения;
• распространения;
• финансовое;
• техническое;
• квалификации;
• отделение по работе с публикой.

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Похожие записи:

• Как ИП снимать деньги со счёта, чтобы его не заблокировали
• Опубликован Указ о повышении пенсий
• Налоговая сняла кассу в одностороннем режиме: что делать?