Работник не выходит на работу, что делать работодателю?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник не выходит на работу, что делать работодателю?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.
Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?
На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.
Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.
Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.
Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.
Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.
Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.
Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.
Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Ушёл, но не обещал вернуться
По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.
“В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” — отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.
Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.
Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.
Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.
Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.
На чьей стороне закон
Если сотрудник долгое время не появляется на работе, расторгнуть трудовой договор с ним можно только в судебном порядке. В суде нужно предоставить свидетельства того, что работодатель приложил все усилия для розыска работника. Здесь-то и пригодится акт о неявке.
В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).
Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.
Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваш сотрудник несколько недель кряду не появляется на работе и не выходит на связь, действуйте согласно правилам Трудового кодекса. И не принимайте решение об увольнении до того, как установите причину неявки работника на службу.
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.
А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.
Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.
Четкое определение понятию прогул дается в подпункте а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд,
- отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной,
- с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.
Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.
Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника
Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.
Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.
Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.
Рассмотрим еще один пример.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:
- 50 минут утром,
- 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва,
- 1 час 45 минут в конце рабочего дня.
Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.
Если сотрудник так и не объявился
Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.
В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:
Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.
Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.
Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.
Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.
Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил
Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.
Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.
Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.
Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.
Статьей 193 Трудового кодекса урегулирована процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Начинается такая процедура, конечно, с фиксации самого факта прогула, например, можно составить соответствующий акт. Если имеет место длительный прогул, рекомендуется фиксировать все время отсутствия сотрудника на работе такими документами.
Следующим этапом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является затребование у него объяснения. Частью 1 статьи 193 ТК РФ установлено, что если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется еще один акт. Этап затребования объяснений является одним из самых сложных. Понятно, когда сотрудник после прогула вышел на работу и представил объяснения, но как быть, если в офисе или не предприятии сотрудника нет, он не отвечает на телефонные звонки и письма? Законодатель для таких случаев не сделал исключения.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:
-
Наличие заключенного трудового договора.
-
Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.
Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.
Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11-4293/2019).
В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).
Фиксация пропажи сотрудника в компании
Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.
В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения (статьи 192 и 193 ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ.
Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.
Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:
- Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
- Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
- Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.
Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного
Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.
Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель. Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам. Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.
Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.
В таких случаях задача руководителя вернуть баланс взаимодействия с подчиненным через методы, которые мы рассмотрим ниже. Именно данный баланс многие руководители не в состоянии сдерживать. С одной стороны, вы можете получить команду, которая сидит у вас на шее, с другой стороны, вы можете превратиться в менеджера-деспота.
Порядок аннулирования трудового договора
Итак, ст. 61 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда работник не явился в срок, определенный сторонами как день начала работы, аннулировать заключенный с ним трудовой договор, в связи с чем таковой будет считаться незаключенным. Это означает, что договор будет лишен юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями. При этом Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений насчет того, с кем трудовой договор аннулирован быть не может. Иными словами, даже больничный лист, в том числе по беременности и родам, препятствием в данном случае не является. Но следует иметь в виду, что если сотрудник заболел или получил травму в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, он имеет право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Как разъяснили представители ФСС РФ в Письме от 15 августа 2007 г. N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему как минимум необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.
Кроме того, действующая редакция ст. 61 Трудового кодекса не обязывает работодателя ни уведомлять «прогульщика» об аннулировании договора, ни выяснять у него, по каким, собственно, причинам он пропустил свой первый рабочий день. И в Определении от 17 июля 2012 г. N 1313-О представители Конституционного Суда РФ посчитали, что такое положение вещей никоим образом не нарушает конституционных прав работника, а напротив, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, «являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений». Положения ст. 61 Трудового кодекса, указали они, с одной стороны, дают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения. С другой — позволяют самому сотруднику отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных для него последствий.
Если сотрудник так и не объявился
Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.
В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:
Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.
Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.
Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.
Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.