Трудовой и гражданско-правовой договор сходства и различия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой и гражданско-правовой договор сходства и различия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа. В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений. А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Признаки, позволяющие различить трудовой договор от гражданско-правовых договоров

Существуют определенные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров:

• закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);

• отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);

• ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда;

• выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании;

• трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

• контроль со стороны работодателя;

• обеспечение работодателем работнику условий труда;

• наличие гарантий социальной защищенности.

Испытание при приеме на работу

Испытательный срок преследует цель проверить соответствие компетенций и умений работника поручаемой работе или занимаемой должности. Устанавливается испытательный срок по соглашению сторон при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре указания об испытательном сроке означает, что последний не установлен. Гарантией прав работника является новое правило, принятое для ситуаций, когда работник был фактически допущен к работе без оформления надлежащим образом. В этом случае условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, но произвольное продление срока испытания работодателем не допускается.

Испытание не может устанавливаться для некоторых категорий работников, в частности для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; несовершеннолетних; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных на должности, и т. п.

В период испытания на работников полностью распространяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор и локальные нормативные акты. Правовым последствием неудовлетворительного результата испытания является увольнение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Увольнение производится без учета мнения профкома и без выходного пособия. Работник вправе обжаловать увольнение в суд. Если же срок испытания истек и работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях.

Работник может инициировать расторжение договора по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Он должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать. Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан трудоустроить работника, предложив ему перевод на другую работу с его письменного согласия. По указанным пунктам увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения. Итак, за первый месяц увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой), а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет.

Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности. Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права преимущественного оставления на работе).

Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя.

Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест. При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников.

Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов. Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Должны быть предупреждены о возможных мас��овых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости.

Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников.

При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором.

Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профзаболевание и др. Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки).

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.

Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Обязательные отчисления и налогообложение трудовых договоров и сделок ГПХ

С точки зрения налогообложения, расчёты по договорам ГПХ являются для большинства работодателей более выгодными, так как снижается нагрузка за счёт отсутствия необходимости оплаты социального страхования.

Тем не менее, в 2020 году были приняты поправки, касающиеся уплаты НДФЛ по гражданско-правовым договорам в ст. 208 НК РФ и 226 НК РФ. Согласно этим поправкам, НДФЛ удерживается со всех выплат по любым видам договоров с физическими лицами. Важно – выплачивать его должен в любом случае заказчик, условия договоров, в которых предусматривается оплата НДФЛ за счёт исполнителя, признаются в судебном порядке ничтожными! Страховые же взносы взымаются при оказании услуг, передаче авторских прав, исполнении авторских заказов и не затрагивают ряд договоров ГПХ, например – предоставление аренды.

На каком виде оформления сотрудника остановить свой выбор?

Трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ?

Гражданско-правовой договор, как и трудовой может заключаться физическими, юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.

ВНИМАНИЕ! Исходя из судебной практики, очень часто бывает, что гражданско-правовой договор признается трудовым. Но замена/подмена трудового договора гражданско-правовым влечёт целый ряд негативных последствий для работодателя.

Для того чтобы избежать этого, нужно грамотно подходить к выбору типа заключаемого соглашения.

Гражданско-правовое оформление труда может быть использовано в следующих случаях:

• исполнитель не включается в штат организации;
• заказчику необходим сотрудник для исполнения разового заказа;
• на исполнителя не распространяется подчинение дисциплине и рабочему графику;
• договоренность оформляется на фиксированный период времени с указанием даты начала и окончания.

ВАЖНО! Оформление трудового договора может быть на определенный срок только в случае, если временно отсутствует основной сотрудник (срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника).

Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем

Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.

Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.

При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.

1. При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
2. Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
3. Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
4. Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.

Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2021 год.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Субъектом трудовых отношений в трудовом договоре выступает физическое лицо, возраст которого составляет не менее шестнадцати лет. В некоторых организациях и видах деятельности допускает участие граждан в возрасте 14 лет (параграф 63 ТК).

Отличие трудового договора от гражданско-правового основывается на необходимости соблюдения норм и правил Трудового законодательства каждого участника. Вытяжки из ТК включены в текст договора в виде отдельных пунктов. При выборе данного вида отношений, сотруднику полагается место в штате фирмы, а заработная плата предписывается за выполнение должностных обязательств (самого рабочего процесса, а не результата).

В чем отличия между ТД и ГПД?

Перед каждым работодателем может возникнуть вопрос о том, какой же именно договор следует заключить с лицом – трудовой или гражданско-правовой. При этом подписание именно ГПД уже давно считается одним из популярных способов оптимизировать расходы на оплату труда.

Однако перед оформлением сотрудничества нанимателю стоить учесть особенности каждого из соглашений, поскольку закон запрещает подменять трудовые отношения гражданскими.

Таблица №1. Отличия ТД и ГПД.

Критерий сравнения	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Цель соглашения	Работник обязан выполнять возложенную на него трудовую функцию. Целью соглашения — сам процесс трудовой деятельности.	Исполнитель или подрядчик обязуется выполнить конкретное задание или оказать услугу. Цель договоренности — это результат выполнения задания или оказания услуги.
Статус выполняющего работы	Лицо принимается на конкретную должность по конкретной специальности. Работник включается в штатное расписание организации.	Контрагент не становиться частью штатного расписания. Требования относительно квалификации или специальности не являются решающими.
Порядок выполнения работ	Нанятое по ТД лицо обязано соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени и отдыха.	Исполнитель сам решает, когда именно он будет выполнять поставленное ему заказчиком задание. Однако договором может быть предусмотрен определенный график работ.
Материальное обеспечение	Наниматель обязуется обеспечивать работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей. Если нанятое лицо использует собственное имущество, организация обязана выплатить собственнику компенсацию.	Обеспечение исполнителя осуществляется за его счет. Лицо приобретает все необходимое для работы самостоятельно. Однако соглашением может быть установлена обязанность заказчика обеспечить подрядчика материалом или предоставить доступ к оборудованию.
Наличие посредников	Работник выполняет свои обязанности лично.	Исполнители имеют право привлекать к исполнению работ третьих лиц.
Оплата	Нанятое по ТД лицо получает заработную плату, которая выплачивается с определенной периодичностью – не реже 2 раз в месяц. Размер заработной платы за полный месяц при условии полного рабочего дня не может быть менее предусмотренного законом МРОТ. Зарплата имеет определенную структуру – оклад, надбавки, премии и различные доплаты.	Заказчик платит исполнителю вознаграждение, минимальное или максимальное значение которого законом не ограничено.
Материальная ответственность	Работник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Лицо несет материальную ответственность в пределах среднемесячного заработка. Случаи полной матответственности предусмотрены ТК РФ.	Подрядчик или исполнитель возмещает убытки в полном объеме.
Гарантии	Работник имеет право на ряд социальных гарантий, в том числе на: отпуск – ежегодный, в связи с беременностью и родами, по уходу за ребенком; оплачиваемые больничные; плату за сверхурочный труд; повышенная оплата за работу в особых условиях; гарантии при увольнении; другое.	Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на исполнителей и подрядчиков по ГПД не распространяются.

Разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений

В ходе осуществления надзора за исполнением требований трудового законодательства органы прокуратуры края сталкиваются с ситуациями, свидетельствующими об отсутствии четкого понимания разницы между гражданско-правовым и трудовым договором как у работодателей, так и у работников.

Практика прокурорского надзора свидетельствует о том, что нередко обращения в сфере трудовых споров, в первую очередь по вопросам выплаты заработной платы, фактически содержат сведения о нарушении сторонами гражданско-правовых договоров, как правило, это договоры оказания услуг, выполнения работ и т. д.

С другой стороны, не исключены случаи уклонения работодателем от заключения с работником трудового договора под видом гражданско-правовых отношений.

В связи с изложенным, необходимо разъяснить следующее.

Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других.

В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения.

Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения.

Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются.

В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина.

Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора.

Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления бухгалтерского отчета.

В этом случае он выполняет работу по определенной трудовой функции – по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен.

В связи с чем временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга.

Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя.

В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной.

Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий.

Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские – при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью от- носимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст.

19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно.

Похожие записи:

• КС забраковал нормы УПК, связанные с арестом имущества
• Что такое родовый сертификат и зачем в нем столько отрывных талонов?
• Как в 1С увеличить стоимость и срок службы самортизированного основного средства